«He analizado cómo funciona el aprendizaje
y la base es preguntar, hacer y fallar,
pedir ayuda e intentarlo otra vez.»
Roger Schank. Reconocido experto en Ciencias del Aprendizaje
Entrevista de Eduard Punset a Roger Schank (4:36)
La metodología Learning by doing fue popularizada a finales del s. XX por David Kolb, profesor de Harvard y del Massachusetts Institute of Technology (MIT). Decidió implementar métodos distintos para obtener resultados diferentes en sus clases. Y así quedaron las 4 fases que definió Kolb:
1. Experiencia concreta. La inmersión de las personas en las actividades para propiciar la observación.
2. Observación. Las personas reflexionan acerca de lo que están observando y elaboran hipótesis.
3. Conceptualización. A partir de esas hipótesis, las personas generan conceptos abstractos que son interpretados.
4. Aplicación. Las personas ponen en práctica los conceptos en otros contextos.
Nuestra experiencia aplicando Learning by doing
Llevamos más de 15 años haciendo formación Lean para empresas. Y nuestra obsesión siempre ha sido que sean muy prácticas y divertidas. Por eso aplicamos la metodología Learning by doing. Con los años hemos ido refinando su aplicación para hacerlas más útiles y dinámicas. Por ejemplo, siempre que es posible, hacemos los talleres con casos reales de la empresa en lugar de utilizar casos preparados.
Así aplicamos las 4 fases de Learning by doing:
1. EXPERIMENTACIÓN CONCRETA
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- Seleccionar el caso real y organizar los equipos de trabajo (unos días antes del inicio).
- Definir la problemática del caso.
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2. OBSERVACIÓN
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- Ir al sitio, observar y preguntar (fábrica, departamentos, productos, etc..)
- Recopilar datos y analizarlos.
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3. CONCEPTUALIZACIÓN
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- Reflexionar a partir de la observación y los datos.
- Comprender los fundamentos teóricos y herramientas. Debatir cómo se aplican.
- Definir los cambios y cómo aplicarlos, trabajando en equipo como en la vida real,
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4. APLICACIÓN
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- Realizar los cambios cuando el contexto del taller lo permite. Si no lo permite, desarrollar un plan de acciones detallado para llevarlos a cabo.
- Organizar una presentación al equipo de dirección correspondiente con un doble propósito:
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- Dar un toque de realidad al taller para fomentar el rigor.
- Consolidar el aprendizaje al explicarlo a la dirección (Nota: ver la pirámide del aprendizaje en el siguiente apartado).
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- Extraer aprendizajes del proceso seguido para definir acciones de mejora posibles.
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Por ejemplo, venimos colaborando durante años en el máster de Dirección de RR.HH de la Universidad Autónoma de Madrid de la mano de la profesora Flor Sánchez, Catedrática de Psicología Social. Nos explica que los estudiantes valoran muy positivamente el hecho de practicar en las clases con casos reales de empresas:
«Se evitan teorías sin contexto, de difícil aplicación práctica, y se pone énfasis en el uso de herramientas útiles para su trabajo. Piensan que esta metodología les da mayor verosimilitud a los conceptos y a los datos al trabajarlos en contextos reales. Les facilita la integración de la información y les implica más en la búsqueda de las soluciones a los problemas que se plantean. Y ello les motiva e, incluso, les emociona.
Motivar es un verdadero desafío para cualquier docente. Cuando el estudiante se emociona durante el aprendizaje, el docente ve ese rayito de luz… que siempre está buscando en su tarea educativa.»
Conclusiones
Muchas de las ideas que hemos visto las podríamos resumir en una frase que la profesora Sánchez nos ha enseñado y nos suele recordar: Solamente cuando te emocionas, te implicas y aprendes realmente. Sin emoción no hay un verdadero aprendizaje.
Aprender con casos reales de tu empresa «dispara» la motivación y la retención de los conceptos (ver pirámide del aprendizaje).
Divertirse en los talleres fomenta el trabajo en equipo y las emociones positivas. Y, por tanto, impulsa el aprendizaje.
“Dime algo y lo olvidaré, enséñame algo y lo recordaré, hazme participe de algo y lo aprenderé.”
Confucio.
ROBERTO CORRAL — ENRIQUE LUENGO
Consultores Lean | THE FLOW FACTORY
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